Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 15. April 2026, Az. 3 Ca 2984/25
Ein hohes Gehalt, Prokura und eine Position unmittelbar unterhalb des Vorstands machen eine Führungskraft nicht automatisch zum leitenden Angestellten. Das zeigt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Essen. Weil der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung eines General Counsel nicht angehört hatte, erklärte das Gericht die Kündigung für unwirksam.
Die Entscheidung ist für Unternehmen ebenso bedeutsam wie für gekündigte Führungskräfte. Der Status als leitender Angestellter hängt nicht von der Stellenbezeichnung oder der Vergütung ab, sondern von den tatsächlich übertragenen und ausgeübten Befugnissen.
Der Fall: Kündigung eines General Counsel (Leiter der Rechtsabteilung)
Der Kläger war als General Counsel auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands beschäftigt. Er verfügte über Gesamtprokura und bezog zuletzt eine Jahresvergütung von mehr als 800.000 Euro. Der Arbeitgeber kündigte ihm aus betriebsbedingten Gründen, ohne zuvor den Betriebsrat anzuhören.
Das Arbeitsgericht Essen hielt die Kündigung bereits wegen der fehlenden Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der General Counsel war nach Auffassung des Gerichts kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG. Außerdem war die behauptete betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend begründet.
Wann liegt ein leitender Angestellter nach § 5 BetrVG vor?
Das Betriebsverfassungsgesetz stellt hohe Anforderungen an den Status als leitender Angestellter. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG kommt diese Einordnung insbesondere in Betracht, wenn die Führungskraft
- Arbeitnehmer selbstständig einstellen und entlassen darf,
- Generalvollmacht oder eine auch im Innenverhältnis nicht unbedeutende Prokura besitzt oder
- unternehmerisch bedeutsame Aufgaben regelmäßig weitgehend weisungsfrei wahrnimmt beziehungsweise Unternehmensentscheidungen maßgeblich beeinflusst.
Es kommt auf die betriebliche Realität an. Titel wie „General Counsel“, „Director“ oder „Head of“, eine hohe Vergütung und die Einordnung in eine obere Hierarchieebene sind lediglich Indizien.
Im konkreten Fall fehlte es an einer selbstständigen Personalbefugnis. Die Personalkompetenz des General Counsel bezog sich nur auf einen verhältnismäßig kleinen Mitarbeiterkreis. Jedenfalls seit 2024 musste er vor der Schaffung oder Nachbesetzung von Stellen die Zustimmung des Vorstands beziehungsweise des CFO einholen.
Warum auch die Prokura nicht genügte
Auch die Gesamtprokura führte nicht zur Einordnung als leitender Angestellter. Eine Prokura reicht nach § 5 Abs. 3 BetrVG nur aus, wenn sie mit tatsächlich bedeutsamen unternehmerischen Führungsaufgaben verbunden ist.
Der Kläger leitete zwar die Stabsabteilung Legal und beriet den Vorstand bei rechtlich sowie wirtschaftlich wichtigen Vorgängen. Er traf nach den Feststellungen des Gerichts jedoch keine eigenen unternehmerischen Entscheidungen. Seine Empfehlungen waren für den Vorstand nicht verbindlich, und regelmäßig wurden externe Rechtsanwälte eingeschaltet.
Eine beratende Stabsfunktion kann grundsätzlich eine Schlüsselposition sein. Erforderlich ist aber, dass die Unternehmensleitung an den Arbeitsergebnissen und Empfehlungen praktisch nicht vorbeigehen kann. Das konnte das Arbeitsgericht Essen hier nicht feststellen.
Fehlende Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht als leitender Angestellter aus dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes herausfällt. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für Unternehmen liegt hierin ein erhebliches Risiko. Wird der Status einer Führungskraft falsch eingeschätzt, kann eine Kündigung bereits an diesem formellen Fehler scheitern. In Zweifelsfällen sollte deshalb geprüft werden, ob der Betriebsrat vorsorglich ordnungsgemäß angehört wird. So lässt sich vermeiden, dass das Gehalt nach einer unwirksamen Kündigung für die gesamte Dauer des Rechtsstreits nachgezahlt werden muss.
Für gekündigte Manager und Führungskräfte ist die Betriebsratsanhörung umgekehrt einer der ersten Prüfungspunkte im Kündigungsschutz. Fehlt sie, kann dies die Kündigung unabhängig von der materiellen Begründung zu Fall bringen.
Auch die betriebsbedingte Kündigung scheiterte
Das Arbeitsgericht Essen hielt den behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ebenfalls nicht für hinreichend dargelegt. Der Arbeitgeber hatte die Bereiche Legal und Compliance zusammengeführt und die neue Leitungsposition extern besetzt. Die bisherigen Aufgaben des General Counsel fielen jedoch weiterhin an.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung genügt es nicht, lediglich eine Stelle aus dem Organigramm zu streichen oder zwei Bereiche zusammenzulegen. Das Unternehmen muss nachvollziehbar darlegen, welche Aufgaben dauerhaft entfallen, wie verbleibende Tätigkeiten verteilt werden und weshalb dadurch ein nachhaltiger Personalüberhang entsteht.
§ 5 BetrVG und § 14 KSchG sind zu unterscheiden
Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Betriebsverfassungsgesetz und im Kündigungsschutzgesetz nicht identisch.
- § 5 Abs. 3 BetrVG entscheidet insbesondere darüber, ob der Arbeitnehmer vom Betriebsrat vertreten wird und ob vor einer Kündigung eine Betriebsratsanhörung erforderlich ist.
- § 14 Abs. 2 KSchG betrifft bestimmte Führungskräfte mit selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis. Bei ihnen kann der Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen einen Auflösungsantrag stellen, ohne diesen inhaltlich begründen zu müssen.
Im Essener Verfahren scheiterte auch der Auflösungsantrag. Der Kläger besaß weder die erforderliche selbstständige Personalkompetenz noch eine vergleichbare eigenverantwortliche unternehmerische Leitungsfunktion. Die Kündigung war außerdem nicht nur sozialwidrig, sondern bereits wegen der unterlassenen Betriebsratsanhörung unwirksam.
Konsequenzen für Unternehmen und Führungskräfte
Aus der Entscheidung ergeben sich einige klare Punkte:
- Top-Gehalt, Prokura und Vorstandsnähe reichen nicht aus.
- Maßgeblich sind die tatsächlich ausgeübten Personal- und Entscheidungsbefugnisse.
- Auch die Leitung einer Stabsabteilung Legal begründet nicht automatisch den Status als leitender Angestellter.
- Unternehmen sollten den Status vor jeder Kündigung sorgfältig prüfen und den Betriebsrat im Zweifel vorsorglich anhören.
- Gekündigte Führungskräfte sollten frühzeitig untersuchen lassen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde und ob der behauptete Kündigungsgrund trägt.
Bundesweite Beratung im Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Günter Stallecker berät und vertritt seit rund 30 Jahren bundesweit Führungskräfte, leitende Angestellte, Manager und Unternehmen bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und Statusfragen.
Unsere Erfahrung zeigt, dass die gesetzlichen Voraussetzungen eines leitenden Angestellten häufig überschätzt werden. In der Unternehmenspraxis wird der Status nur vergleichsweise selten erreicht. Ausnahmen kommen vor allem in weniger streng hierarchisch organisierten Unternehmen vor. Den Ausschlag geben aber stets die tatsächlichen Kompetenzen im Einzelfall.
Unternehmen sollten uns deshalb frühzeitig in die Planung einer Trennung einbeziehen. Besteht ein Betriebsrat, empfehlen wir regelmäßig eine vorsorgliche und vollständige Anhörung. Bei der Beratung einer gekündigten Führungskraft gehört die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zu den ersten Prüfungspunkten, noch bevor der materielle Kündigungsgrund im Einzelnen bewertet wird.
Fazit
Das Urteil des Arbeitsgerichts Essen zeigt: Nicht Titel, Vergütung oder Prokura entscheiden über den Status als leitender Angestellter, sondern die tatsächliche unternehmerische Macht. Eine fehlerhafte Einordnung kann dazu führen, dass eine Kündigung bereits wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats unwirksam ist.
Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft Unternehmen, vermeidbare Fehler bei der Kündigung von Führungskräften zu verhindern. Gekündigte Manager sollten zeitnah prüfen lassen, ob Status, Betriebsratsanhörung und betriebsbedingter Kündigungsgrund rechtlich belastbar sind.
Häufige Fragen zum leitenden Angestellten
Wann ist eine Führungskraft leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG?
Wenn sie Arbeitnehmer selbstständig einstellen und entlassen darf, Generalvollmacht oder eine im Innenverhältnis nicht unbedeutende Prokura hat oder regelmäßig unternehmerisch bedeutsame Aufgaben weitgehend weisungsfrei wahrnimmt. Maßgeblich sind die tatsächlich ausgeübten Befugnisse, nicht der Titel im Arbeitsvertrag.
Reichen Prokura und ein hohes Gehalt für den Status als leitender Angestellter?
Nein. Im Fall des Arbeitsgerichts Essen hatte ein General Counsel Gesamtprokura und mehr als 800.000 Euro Jahresvergütung und war trotzdem kein leitender Angestellter. Die Prokura zählt nur, wenn sie mit bedeutsamen unternehmerischen Führungsaufgaben verbunden ist. Das Gehalt spielt nach § 5 Abs. 4 BetrVG erst dann eine Rolle, wenn nach Prüfung der Aufgaben noch Zweifel bleiben.
Muss der Betriebsrat vor der Kündigung einer Führungskraft angehört werden?
Ja, sofern die Führungskraft kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Unternehmen sollten den Betriebsrat im Zweifel vorsorglich anhören.
Worin unterscheiden sich § 5 BetrVG und § 14 KSchG?
§ 5 Abs. 3 BetrVG klärt, ob der Betriebsrat zuständig ist und vor einer Kündigung angehört werden muss. § 14 Abs. 2 KSchG betrifft Führungskräfte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt sind. Bei ihnen kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen, ohne ihn begründen zu müssen. Die beiden Begriffe decken sich nicht.
Wie schnell muss eine gekündigte Führungskraft handeln?
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde.
Hinweis: Die Darstellung beruht auf dem Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 15. April 2026, Az. 3 Ca 2984/25. Die Entscheidung war zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch nicht rechtskräftig.
